Post 15/jan - Liderança x Poder: é preciso entender os limites para poder liderar

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Liderança x Poder: é preciso conhecer os limites para poder liderar 


As pessoas exercem poder umas sobre as outras. Nem sempre conscientemente. Por exemplo, por meio daquele automático olhar de censura quando alguém faz uma pergunta inadequada numa reunião. Ou balançando negativamente a cabeça para demonstrar contrariedade a um comportamento rude. Essa vigilância social constrange, e por meio do constrangimento, a pessoa que falha se sente alijada do grupo social e as vezes mesmo sem orientação tenta modificar a sua atitude para não desagradar e ser aceita no grupo.


O francês Michel Foucault falou muito sobre isso no seu livro “Microfísica do Poder”. Segundo ele, todo mundo exerce o poder por meio de pequenas ações. Para Foucault, há expressões de poder em todas as pessoas, e não apenas naquelas revestidas de autoridade ou de mando. Logo, esclarecemos que o poder existe nas maiores questões sociais, mas também nas menores ocorrências do dia a dia.


Quando esse exercício de poder é consciente, com alta necessidade de comando e controle, é que se dá o desastre. Para compreendermos essa afirmação, precisamos assimilar as razões estruturais do poder, seus instrumentos e mecanismos de dominação que existem na sociedade.


No meio corporativo, há muito disso. Tem gente que não perde a oportunidade de exercer poder, que conhecemos como dar uma “crachazada” criticar um companheiro de trabalho ou um subordinado publicamente, riscar todo a apresentação que demorou 2 dias para ser concluída, apontar ou criticar a forma em que as fotos de sua família estão expostas na baia ou qualquer outra forma sutil ou explicita de humilhação, como a exposição dos piores em resultado numa equipe comercial.


Dependendo da forma, a intenção de buscar alta qualidade, se superar, subir a barra do time, pode claramente ser percebida por todos como intenção de diminuir e menosprezar o outro. Isso também é poder e dos piores, exercido através do medo.  


Outras vezes, a estratégia de alguém mais ambicioso é levar ao gestor informações sobre qualquer deslize, de outra pessoa, com isso ficando mais próxima do núcleo de comando. Claro que essa maledicência tem sucesso somente quando o líder é inexperiente ou centralizador demais ou de caráter fraco para agarrar o problema sem notar a manipulação.


Um psicólogo importante, Joseph Adler, discípulo de Freud e que depois seguiu outra linha de raciocínio, estudou a fundo a questão do poder, no início do século 19. Concluiu que, mais forte ainda do que a libido, que Freud defendia como o motor das atitudes humanas, é o poder. Eu particularmente discordo da generalização, de fato, isso poderia valer para pessoas com motivador individualista no topo de sua lista, mas, não considero que valessem para a maioria, mesmo dos que buscam liderar. Enfim, infelizmente tais atitudes expulsam talentos, excluem a diversidade, “matam” carreiras, depreciando e menosprezando colaboradores.


Muitas pessoas conseguem sobrepor-se a outras por meio dessas atitudes. Por receio de suas observações ou intrigas, há quem as obedeça e as siga. Mas isso não é liderar. Liderar significa unificar atitudes em torno de uma causa, de uma visão de futuro. E o poder, por si só, não é ideológico, é apenas instrumental e manipulador.


Liderar não requer vigilância, mas persuasão. A vigilância hierárquica da hora que o colaborador chega e não de sua contribuição, são manifestações de poder, e não de liderança. Quem segue o líder, convencido de que ele está no caminho correto, não precisa ser vigiado. Liderar, afinal, é saber, é usar sabedoria para reconhecer a riqueza de uma equipe de diferentes e que se complementa. O líder tem que ter conhecimento e competência, inclusive, e talvez principalmente, nas relações interpessoais, para conhecer e mostrar interesse genuíno por cada indivíduo de sua equipe.


Cada pessoa, e neste caso vamos nos restringir ao ambiente corporativo, tem uma energia e uma capacidade que a difere das outras. O líder precisa unir o que cada um pode oferecer de melhor e em que dimensão. A partir desse conhecimento relativo, o líder distribui tarefas em conformidade com as capacidades, habilidades e atitudes, entende e expande limites individuais. Ele programa, planeja, delega, controla e, se necessário cobra resultados. Sempre respeitando limites. Isso é liderança. E o líder, assim, adquire respeito, com toda a naturalidade e merecimento.


Ricardo Saldanha, CEO e principal sócio da Target Outplacement, (www.targetoutplacement.com.br) especializada em Transição de Carreira e Recolocação Profissional e principal sócio da Saldanha Consulting, especializada em planejamento estratégico de RH é Engenheiro (UERJ) com Mestrado em Recursos Humanos (PUC-RJ), MBA em Gestão Empresarial (FDC), Extensão em Strategic Leadership (Escuela Ejecutiva de Madrid). Atuou como Diretor Executivo de Recursos Humanos e Diretor Executivo de em Empresas como Santander, Itaú Unibanco, TV Globo e Aracruz Celulose. Saldanha Certificado pela TTI Success Insights em DISC Theory & Motivators, foi Vice-Presidente de Relações Institucionais da ABRH-Nacional, Palestrante da Câmera Espanhola de Comércio, Membro do Comitê Consultivo da Escola de Integração e Negócios e Membro do Comitê de Gestão de Pessoas da AMCHAM.